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Nuevas obligaciones en igualdad para este 2026: Directiva UE de transparencia salarial y brecha de genero
Artículo sobre Planes de igualdad publicado por Doiser
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La Directiva (UE) 2023/970 es la norma europea que fija requisitos mínimos de transparencia retributiva para reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Su lógica es sencilla: si las personas trabajadoras y quienes negocian en la empresa pueden conocer y comparar salarios con criterios objetivos, es más fácil detectar, justificar o corregir brechas retributivas discriminatorias. La Directiva combina medidas preventivas (transparencia antes y durante la relación laboral) con mecanismos de cumplimiento (derecho a indemnización, inversión parcial de la carga de la prueba y sanciones efectivas).
¿Qué es exactamente esta directiva y qué introduce?
La Directiva establece un “paquete” de obligaciones que afecta a tres momentos clave:
- Antes de contratar o fase de selección: se impulsa que las candidaturas conozcan, con antelación suficiente, la retribución inicial o su rango y/o las disposiciones aplicables del convenio o del sistema retributivo. Además, se limita la práctica de pedir información sobre el salario previo, para evitar arrastrar desigualdades históricas (por ejemplo, si alguien viene de un sector feminizando peor pagado).
- Durante la relación laboral: las personas trabajadoras ganan un derecho a la información sobre su nivel retributivo y sobre los niveles retributivos medios desagregados por sexo para categorías comparables. También se exige que los criterios de progresión y clasificación profesional se basen en parámetros neutros y objetivos, como competencias, responsabilidad, esfuerzo o condiciones de trabajo, conectando con la idea de trabajo de igual valor.
- Cuando la empresa alcanza cierto tamaño: para empresas con plantilla relevante, esta fija obligaciones periódicas de información sobre la brecha salarial de género y, si se detectan diferencias significativas no justificadas, prevé una evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras. En particular, el umbral general para reportar se sitúa en una 100 personas trabajadoras, con distinta periodicidad según tamaño.
¿Cuándo será de obligado cumplimiento en España?
Como directiva europea, no se aplica de forma automática, si no que España debe transponerla a su normativa interna. El plazo de transposición fijado a nivel de la UE es el 7 de junio de 2026. A partir de esta fecha, España debería contar con normas nacionales que hagan exigibles sus obligaciones.
Es importante tener en cuenta que, aunque el hito jurídico sea la transposición, el despliegue de algunas obligaciones suele quedar escalonado en el tiempo por tramos de plantilla, por los que muchas empresas deberán empezar preparar datos, sistemas y descripciones de puestos antes del 7 de junio de 2026 para evitar llegar tarde.
¿Qué empresas están obligadas a cumplirla?
La Directiva está pensada para empleadores tanto públicos como privados en lo relativo a transparencia y derechos de información, pero el nivel de carga cambia según materia:
- Medidas de transparencia en selección y derechos individuales: afectan ampliamente a empresas que contraten, ya que se conectan con procesos de selección y con derechos de la plantilla.
- La obligación de reportar brecha salarial depende del tamaño de la empresa: aquellas de más de 250 trabajadores tiene la obligación de realizar un reporte anual. Las que cuentes con entre 100 y 250 deberán hacerlo cada 3 años, mientras que las de menos de 100 trabajadores no tiene la obligación de hacer un reporte de manera periódica, aunque esto puede cambiar en función de como se realice la transposición de esta directiva a nivel nacional.
Además, cuando el reporting o la información interna revele una brecha relevante no explicable por factores objetivos, aparecerá la obligación de actuar según los umbrales y reglas que desarrolle la transposición española.
¿Qué deberán hacer las empresas para cumplirla?
Aunque España concretará los detalles en su norma de transposición, hay un núcleo de trabajo que casi todas las organizaciones pueden empezar a estructurar ya:
1.- Ordenar el sistema retributivo y los puestos
- Definir familias/roles, niveles, bandas y complementos.
- Asegurar que la valoración de puestos (trabajo de igual valor) usa criterios objetivos y neutrales. Esto es clave: sin una arquitectura de puestos bien hecha, la transparencia puede generar ruido o comparaciones incorrectas.
2.- Revisar selección y ofertas de empleo
- Preparar una política para facilitar rango salarial o retribución inicial.
- Ajustar guiones de entrevista y formularios para evitar pedir salario previo cuando esté restringido.
- Formar a RR. HH. y managers.
3.- Garantizar el derecho a la información retributiva
- Diseñar un procedimiento interno: quién responde, en qué plazo, con qué datos, cómo se protege la confidencialidad y el RGPD.
- Preparar indicadores “comparables” por categorías y sexo.
4.- Si tiene más de 100 empleados, y por lo tanto aplica el reporting, construir un pipeline de datos
- Extraer y depurar datos de nómina, complementos, variables y beneficios.
- Calcular indicadores y documentar explicaciones objetivas (antigüedad, turnos, responsabilidad, desempeño…) donde proceda.
- Establecer gobernanza: RR. HH., Compensación y Beneficios, Legal, PRL/Compliance y representación social.
5.- Plan de corrección y evaluación conjunta cuando haya brechas injustificadas
- Si se detecta una diferencia relevante, preparar un proceso de diagnóstico-corrección con participación de la representación de las personas trabajadoras, y seguimiento de medidas.
¿Cómo se relaciona con el Plan de Igualdad y el Plan LGTBI?
Aquí está la buena noticia: muchas empresas en España ya han avanzado trabajo base gracias a normativa previa.
Con el Plan de Igualdad
En España, las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben elaborar y aplicar un plan de igualdad, con negociación y registro en los términos previstos.
Y, además, el Real Decreto de igualdad retributiva establece instrumentos de transparencia como el registro retributivo y, en ciertos casos, auditoría retributiva vinculada al plan.
La adaptación a la Directiva (UE) 2023/970 se alinea con ese marco, pero exige un plus en:
- Transparencia hacia candidaturas, con rango salarial en ofertas y en reglas en selección.
- Derechos individuales de información más estandarizados.
- Reporting con umbrales y métricas comparables a nivel UE.
En la práctica, la forma inteligente de integrarlo es usar el diagnóstico del plan más el registro retributivo como columna vertebral, y añadir los módulos de la Directiva (ofertas, derecho de información, reporting UE, evaluación conjunta).
Con el Plan LGTBI
España también ha desarrollado obligaciones empresariales en materia de igualdad y no discriminación LGTBI a través de la Ley 4/2023 y su desarrollo reglamentario, el Real Decreto 1026/2024, que articula un conjunto planificado de medidas y recursos, incluyendo protocolos frente al acoso y formación.
No es lo mismo que la transparencia salarial, que se centra en sexo/género y retribución, pero se tocan en la gestión interna:
- Gobernanza y compliance: comisiones, calendario de revisión, canales de denuncia, formación a mandos.
- Cultura y no discriminación: una empresa que normaliza transparencia y criterios objetivos reduce espacios para sesgos, también los que afectan a personas LGTBI.
- Datos y privacidad: ambas agendas obligan a tratar información sensible con garantías, especialmente en diversidad y en solicitudes de información retributiva.
Un enfoque útil es construir un “sistema integrado de igualdad y diversidad” integrado por el Plan de Igualdad, medidas LGTBI y el módulo UE de transparencia salarial como piezas coordinadas, con un único mapa de procesos que incluyan la selección, promoción, clasificación, retribución, formación y prevención del acoso.
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